Le plan de développement des compétences n’est plus un simple outil administratif : c’est un levier stratégique pour sécuriser les équipes, structurer les organisations et garantir la qualité de service. Pour les entreprises, syndics et administrateurs de biens, il permet d’adapter les compétences des collaborateurs aux évolutions réglementaires, technologiques et organisationnelles du secteur.
Qu’il s’agisse de relation client, de pilotage d’activité, de coordination de prestataires, de gestion technique, d’analyse réglementaire ou d’exploitation de sites, les missions exposent les équipes à des risques variés : physiques, organisationnels, numériques, réglementaires ou psychosociaux. Le Code du travail impose à l’employeur d’adapter et de maintenir les compétences des salariés tout au long de leur activité (Art. L4141-1 à L4141-5), notamment en cas d’évolution des missions, des outils ou des responsabilités.
Un plan structuré améliore la performance globale, réduit les incidents organisationnels, facilite la conformité et renforce la fidélisation des équipes. Un collaborateur formé, soutenu et valorisé s’engage davantage et contribue durablement à la qualité perçue par les clients, partenaires et usagers.
La construction du plan commence par une analyse structurée : quelles sont les missions réelles des équipes ? Dans quel environnement s’exercent-elles ? Avec quels risques et quelles évolutions à anticiper ?
Les besoins varient selon le périmètre d’activité : gestion locative, administration de biens, exploitation multisites, activités tertiaires, coordination de prestataires, supervision technique, etc.
Trois axes guident l’identification des priorités :
Analyse du poste et des missions
Responsabilités, autonomie, outils utilisés, interactions internes et externes, organisation du travail.
Analyse des risques
À partir du DUERP, des incidents antérieurs, des contraintes réglementaires et de l’environnement opérationnel.
Analyse des évolutions
Nouvelles technologies, digitalisation, nouveaux process internes, évolutions légales, nouvelles attentes client, complexification technique, coordination renforcée.
Ce diagnostic permet d’éviter les écueils classiques : formations standardisées sans lien avec la réalité, accumulation de sessions non cohérentes, ou réponses tardives à des risques identifiés.
Un plan de développement des compétences efficace repose sur une progression logique, adaptée au contexte de l’entreprise et aux enjeux de ses activités. Trois priorités structurent ce parcours :
Objectif : protéger les collaborateurs et sécuriser l’employeur.
Selon les fonctions exercées, cela peut inclure :
Ce socle réduit les risques et garantit la conformité réglementaire.
Il s’agit de renforcer la maîtrise des compétences essentielles à l’activité :
Ces compétences structurent l’efficacité quotidienne et la qualité de service.
Ce volet touche aux compétences transverses, déterminantes pour la qualité de la relation et la fluidité du travail :
Ces formations améliorent l’engagement des collaborateurs et leur capacité à évoluer.
Après avoir défini les parcours, l’enjeu consiste à les structurer dans le temps et à garantir leur traçabilité. Le Code du travail, complété par l’Avenant 90, impose de conserver des preuves concrètes : conventions, convocations, feuilles de présence, attestations, habilitations.
Cette traçabilité protège l’employeur, justifie les choix réalisés et garantit la conformité.
La planification s’organise souvent selon un calendrier annuel ou pluriannuel :
Cette vision d’ensemble évite l’empilement et garantit une progression régulière, compatible avec l’activité de l’entreprise ou de la structure gestionnaire. Le pilotage — suivi des acquis, observation terrain, ajustements — transforme la formation en véritable outil opérationnel. L’enjeu n’est pas la session en elle-même, mais l’amélioration mesurable des pratiques, de la coordination et de la qualité de service.
Mettre en place un plan de compétences nécessite d’articuler plusieurs acteurs : l’entreprise, le salarié, l’organisme de formation et l’OPCO.
Le financement est souvent perçu comme un frein alors qu’une part importante des actions peut être prise en charge via la formation professionnelle continue. Anticiper les dépôts et planifier sur l’année permet d’optimiser les budgets et d’éviter les refus tardifs.
L’organisation dépend des contraintes internes :
Un plan clair et anticipé limite les interruptions de service et facilite la communication interne. Le suivi post-formation transforme l’investissement en résultats visibles : montée en autonomie, meilleure coordination, réduction des incidents, fluidification des échanges avec clients et partenaires.
AT Patrimoine accompagne les entreprises, syndics et administrateurs de biens dans la conception de plans de compétences adaptés à leurs enjeux opérationnels, réglementaires et organisationnels.
L’accompagnement débute par une concertation annuelle permettant de :
Grâce à son expertise en formations sécurité, réglementaires, techniques, numériques et relationnelles, AT Patrimoine élabore des parcours adaptés aux métiers et aux exigences du secteur.
Le service administratif prend en charge la majorité des démarches : conventions, convocations, justificatifs, coordination OPCO, conformité Qualiopi — allégeant ainsi la charge de l’employeur.
Les sessions peuvent être organisées :
Objectif : rendre la formation accessible, utile, opérationnelle, et pleinement alignée avec les enjeux de gestion et d’exploitation immobilière.
attention de bien mettre les bonnes adresses mails selon le site
Mettre pour tous ces adresses la : + celle de la catégorie
a.adriet@atpatrimoine.com, christophe.adriet@atpatrimoine.com, nathaliebraida@gmail.com, contact@dixionline.com
Les adresses de chaque categorie :
AT Patrimoine : contact@atpatrimoine.com
Quality Concept : contact@quality-concept.com
EPI Concept : info@epi-concept.com
Experts : contact@atpatrimoine.com
Le Service : contact@atpatrimoine.com
CMS : contact@atpatrimoine.com