Dans de nombreuses copropriétés, le sujet du harcèlement moral ou sexuel reste tabou. Pourtant, en tant qu’employeurs de gardiens, employés d’immeuble ou femmes/hommes de ménage, les syndicats de copropriétaires sont pleinement responsables de la santé mentale et physique de leurs salariés.
Les faits de harcèlement, qu’ils proviennent d’un résident, d’un autre salarié, d’un prestataire ou même du syndic, peuvent avoir des conséquences graves : souffrance au travail, arrêts maladie, litiges aux prud’hommes, voire pénalités pour manquements à l’obligation de sécurité.
Le cadre juridique est clair, et les risques humains et juridiques sont majeurs. C’est pourquoi il est indispensable pour tout syndic ou gestionnaire de copropriété d’aborder ce sujet avec sérieux, en se dotant d’outils de prévention concrets et d’une posture professionnelle claire.
Avant de penser aux procédures, encore faut-il bien comprendre ce que recouvrent ces notions. En copropriété, le harcèlement moral se manifeste souvent par des remarques dévalorisantes, des comportements répétés visant à isoler, des injonctions humiliantes ou des pressions démesurées sur un employé d’immeuble.
Quant au harcèlement sexuel, il peut prendre la forme de propos à connotation sexuelle non désirés, de gestes déplacés, d’insinuations ou de comportements intrusifs — même s’ils sont « maladroits » ou « isolés ». La loi ne tolère aucune ambiguïté.
Le Code du travail (article L1152-1 et suivants) s’applique pleinement aux salariés de copropriété, même s’ils n’ont pas de collègues directs. Toute situation avérée, même entre un résident et un employé d’immeuble, engage la responsabilité de l’employeur, à savoir le syndicat de copropriété représenté par son syndic.
C’est une question que se posent de nombreux syndics : qui est responsable lorsqu’un gardien se plaint d’un résident ou d’un membre du conseil syndical ? La réponse est sans appel : le syndicat de copropriété, en tant qu’employeur légal, est tenu d’assurer la sécurité et la protection de la santé de ses salariés, conformément à l’article L4121-1 du Code du travail.
Même si le syndic n’est « que » le représentant du syndicat, il agit au nom de l’employeur et doit donc mettre en œuvre toutes les actions nécessaires en cas de suspicion de harcèlement : écoute, enquête, mesures conservatoires, médiation, sanction éventuelle, mise à jour du DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels), etc.
Ne pas agir, ou agir trop tardivement, peut constituer une faute inexcusable de l’employeur, avec à la clé des conséquences financières et juridiques lourdes.
En tant qu’employeur, une copropriété a l’obligation de mettre en œuvre une procédure interne pour traiter les cas de harcèlement moral ou sexuel. Cela ne concerne pas uniquement les grandes structures : même un immeuble avec un seul salarié doit prévoir une démarche claire et formalisée. Il s’agit avant tout de protéger les personnes concernées et de se prémunir juridiquement en cas de litige.
Cette procédure peut être rédigée par le syndic, intégrée dans le règlement intérieur s’il existe, ou diffusée via des notes de service. Elle doit permettre au salarié de signaler un fait, garantir la confidentialité du traitement, et prévoir des modalités d’enquête adaptées à la taille de la structure. L’enjeu n’est pas bureaucratique : il s’agit de garantir un environnement de travail serein et respectueux.
Agir en amont reste le moyen le plus efficace de prévenir les situations de harcèlement. La formation des acteurs concernés permet non seulement de remplir une obligation légale, mais aussi d’installer une culture commune de vigilance et de respect. AT Patrimoine recommande ainsi aux copropriétés employeurs de :
Ces actions peuvent être partiellement financées par l’OPCO EP et intégrées au plan annuel de développement des compétences. Elles contribuent à réduire les tensions, renforcer la confiance au sein de l’équipe, et prévenir les litiges.
Au-delà de la bonne volonté, certaines obligations sont formelles et vérifiables. Parmi elles, le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels) tient une place centrale. Il doit intégrer les risques psychosociaux, y compris le harcèlement, et proposer des actions concrètes de prévention. Ce document, obligatoire dès l’embauche du premier salarié, doit être mis à jour au moins une fois par an, ou après tout événement significatif.
De même, le registre de sécurité peut comporter des éléments relatifs aux actions menées (affichages, sensibilisation, consignes). Ces supports, parfois négligés en copropriété, sont pourtant des preuves essentielles de la conformité et de l’engagement du syndic employeur.
Le syndic, en tant que représentant du syndicat des copropriétaires employeur, joue un rôle central dans la prévention du harcèlement. Ce rôle ne se limite pas à la gestion administrative : il implique un véritable suivi des conditions de travail, une écoute active des salariés, et une coordination avec les membres du conseil syndical. Pour être efficace, le syndic doit :
Son implication proactive permet d’éviter que de simples tensions ne dégénèrent en situations complexes et juridiquement sensibles.
La formation spécifique sur le harcèlement moral et sexuel en milieu professionnel ne se limite pas aux grandes entreprises. Elle est accessible aux copropriétés via des dispositifs tels que les budgets OPCO EP ou des formations individuelles. AT Patrimoine, par exemple, propose des sessions sur mesure adaptées aux spécificités des immeubles en copropriété, qu’ils soient petits ou grands.
Faire appel à un organisme de formation permet d’aborder les aspects réglementaires, les postures à adopter en cas de situation à risque, et les moyens de prévention concrets. C’est aussi un levier utile pour sensibiliser en douceur, éviter les tabous et améliorer durablement le climat social.
Dans de nombreux cas, les situations de harcèlement n’apparaissent pas de façon brutale : elles s’installent insidieusement. Il est donc crucial de rester attentif à certains signaux faibles, parfois négligés, qui peuvent alerter sur une souffrance au travail. Voici quelques exemples à repérer :
Savoir identifier ces signes permet d’intervenir à temps, de manière adaptée, avant qu’une situation ne dégénère en litige ou dépôt de plainte.
En cas de harcèlement avéré, la responsabilité du syndicat de copropriété peut être engagée devant les prud’hommes ou le pénal. Le syndic, en tant que représentant légal, peut également être mis en cause pour manquement à son devoir de prévention. Le préjudice moral subi par le salarié peut donner lieu à des dommages et intérêts conséquents, et l’absence de procédure interne ou de formation peut aggraver la situation.
La jurisprudence est de plus en plus stricte sur ces questions, y compris pour les petites structures. Il ne suffit pas d’ignorer le problème : l’inaction est elle-même sanctionnée. Mieux vaut prévenir que réparer – à tous points de vue.
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